01构建人才供应体系的三大误区人才体系的构建主要包括人才的体制机制、制度流程和能力建设三个方面。1.企业持续成功的关键是打造人才体系2019年底，突如其来的“新冠”疫情，打乱了很多企业在2020年度的正常经营计划，市场压力顺着价值链的各个环节不断传导到企业内部，对企业的组织能力造成极大的挑战。很多中小企业既有的组织能力不能适应新的市场竞争，导致企业的订单量下滑，企业艰难度日。企业要持续获得成功，与企业的战略洞察力、内部管理体系的竞争力和人才体系的竞争力密不可分。可以概括为：企业成功=战略洞察力X管理体系的竞争力X人才体系的竞争力。战略洞察力决定企业未来的发展方向是否是正确的，管理体系的竞争力决定了企业员工能不能够全力以赴的为企业目标去奋斗，人才体系的竞争力决定了企业有没有充足的人才队伍，人才队伍的能力水平是否具备市场竞争的要求。这三者中，又以人才体系的竞争力最为关键，人才体系的竞争力是因，而战略洞察力和管理体系的竞争力是果。美国钢铁和石油大王安德鲁.卡内基曾说：“如果把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。”因此，企业永续经营，取得成功的关键是打造企业的人才体系。2.人才体系构建的三个常见误区人才体系的构建主要包括人才的体制机制、制度流程和能力建设三个方面，其目的是通过搭建适合人才选拔、培养、使用、保留的一整套的制度体系和流程，可以更好地发挥企业人才的能力和热情，从而为企业的持续成功奠定基础。在搭建人才体系的过程中，很多企业往往会陷入以下几个误区：（1）缺乏人才战略规划。人才战略规划解决企业人力资源往哪个方向发展，人力资源的建设重点等，企业缺乏人才战略规划，会导致企业的人才培养想到哪做到哪，或者是为了培养而培养，这样往往产生事倍功半的效果。（2）缺乏人才标准。人才标准定义什么是企业的人才，如何评价、使用人才等。企业通常在人才标准上容易陷入唯业绩论、唯资历论或唯学历论，特别是唯业绩论在很多企业大行其道。值得注意的是，唯业绩论可以充分激发员工的积极性，但并不利于企业的长远发展，企业长远发展不仅仅依靠业绩，更靠员工能力的提升。由于缺乏人才标准，导致企业人才的培养方向也五花八门。实际上，企业在发展的不同阶段，对人才标准的定义是不同的，对不同岗位、不同层级的人才标准也是有所差异的，只有建立全面、系统的人才标准，企业才能有源源不断的人才供应。（3）缺乏有效的人才培养方法。企业经常存在的人才培养方法是聘请外部知名讲师到企业授课，或者把员工送到外部机构去学习，认为只要投入资金去做人才培养，就可以打造人才队伍，建立人才体系。实际上发现公司投入了大量的资金和时间，依然发现缺乏所需要的管理人才和技术人才。人才培养同样需要结合人才战略规划和人才标准开展，并非盲目的让员工去上课。因此，企业要想搭建自身的人才体系，建立健全人才战略规划、人才标准和人才培养方法不可或缺。任职资格体系构建过程将全方位考虑这三个要素，因此，企业可以通过构建任职资格体系来为企业搭建人才体系，从而为企业输送源源不断的人才。02任职资格体系：让员工发展与组织发展同步企业可以通过对任职资格进行管理，引导企业员工不断朝企业规划的方向去发展，从而打造企业人才体系。1.明确员工的发展目标与岗位之间的关系企业管理的目的是实现企业和员工共同成长，传统的企业管理工具往往无法做到两者结合，员工在努力工作的时候，往往比较清楚工作对于企业的价值，而不清楚自己的努力会对自己的职业发展有什么具体的、明确的帮助。例如，软件工程师写出的一串串代码，能够实现某项功能，但这一串串代码对自身的职业发展意味着什么，往往是不清晰的，这样导致的结果是员工在被动的、被管理者推着工作，而不是自发的，被牵引着工作。为了变被动管理为员工自我主动管理，关键是需要明确员工的发展目标与岗位之间的关系，这样使得员工在努力工作的同时，也能够清晰工作结果对于自身发展的贡献度，从而激发员工自发努力工作，这是任职资格产生的逻辑。企业可以通过对任职资格进行管理，引导企业员工不断朝企业规划的方向去发展，从而打造企业人才体系。本文中所阐述的任职资格有别于《岗位说明书》里的任职资格，《岗位说明书》中的任职资格定义的是每一个岗位的基本入职条件，包括需掌握的知识、技能和具备的素质等，这些入职条件针对的是具体的岗位，并且没有对入职条件进行有差别的定级，不足以构成对员工的培养依据。本文中阐述的任职资格是结合员工能力发展的一般规律和所在企业业务发展的特点，总结、提炼出同一类人员所应当具备的知识、能力、行为、经验成果特征和素质特征，形成该类人员不同等级时所具备的知识标准、能力标准、行为标准等，企业可依据这些标准开展相应的人才培养工作，员工也可依据不同等级的标准规定，针对性的提升自己的各方面能力，从而达到了企业发展和员工发展相统一的结果。基本逻辑如下图所示：图1 任职资格标准基本逻辑图企业通过设定严格的任职资格标准，针对每一类员工划分不同的职业发展里程碑，并设计出不同通道之间的转换关系，牵引员工不断朝适合自己的更高级别任职资格去奋斗，避免职业通道不畅导致的“技而优则仕”现象，能够鼓励员工更加深入的钻研专业技术，为企业保留住大量的优秀人才。图2 职业发展里程碑2.任职资格是基于能力的人力资源管理的基础任职资格是基于能力的人力资源管理的基础，任职资格标准不仅可以用于构建企业的人才体系，而且与企业人力资源管理的其他系统也紧密相关，人力资源的其他系统有效运行，离不开科学、合理的任职资格管理体系支撑。（1）支撑人力资源战略规划。企业开展人力资源战略规划时，首先要规划员工队伍，员工队伍的规划通常包括员工的规模、结构和质量等，企业需要对员工队伍进行全方位的人力资源盘点，任职资格可以提供员工结构、质量盘点的依据和标准。（2）支撑招聘与配置。任职资格标准规定了不同类型、不同层级的员工所具备的素质要求，同时，还包含企业的核心价值观要求，这些要求可以指导企业招聘与员工的配置工作，从而真正的做到人岗匹配、人尽其才。（3）支撑绩效管理。任职资格标准中的成果标准明确了绩效管理中的成果指标，行为标准清晰的说明了员工绩效改善的行为要求，为绩效面谈和绩效改善都提供了依据。（4）支撑薪酬管理。当下的高科技、互联网、高端制造等知识密集型企业，越来越注重员工能力的发展，对企业的薪酬设计中也越来越多的采用职能工资制模式，职能工资制模式下，需要对员工的能力等级进行系统的评估，从而为员工匹配相适应的能力工资，任职资格等级可以较好的匹配员工的能力等级，从而支撑职能工资制的薪酬设计。（5）支撑员工培养与发展。任职资格每一等级中所包含的知识标准、能力标准和行为标准明确规定员工从事该类型工作的应知、应备和应会，因此，企业可以根据任职资格标准开展员工培养与发展，从而为企业打造相适应的人才体系。案例链接：任职资格在华为的应用任职资格目前在知识密集型企业中开始慢慢普及，在国内最早使用任职资格管理工具的是华为公司。1997年国家劳动部有一个与英国合作的NVQ（National Vocational Qualification）项目，推荐华为公司作为在中国的试点单位，1997年12月，时任华为常务副总裁的孙亚芳率队赴英国接受NVQ培训，1998年初回国便在华为内部推行任职资格体系搭建工作，直到2000年7月，华为建立起干部任职资格标准、技术任职资格标准和专业任职资格标准。任职资格体系在华为全面应用，为华为今后的长期高速发展奠定了坚实的基础。华为任正非曾说：“任职资格对华为的成功居功至伟。”华为技术任职资格标准分为6个级别，专业任职资格标准分为5个级别，干部任职资格标准分为3个级别；每个级别分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等。以专业任职资格标准为例，如图3所示：图3 华为专业任职资格等级03从方法论到操作步骤，从这三个方面构建任职资格体系任职资格体系的构建是一个系统性工程，主要包括：职类职种划分、任职资格标准开发和任职资格认证三部分。（一）职类职种划分1.职类是由相关性较高的职种构成的集合。同一职类要求任职者所具备的能力、素质、屡行的职责具有相似性；职种是由同类职位构成的集合，这些职位分别承担相同业务板块的功能与责任。它们在工作中所投入的知识、技能等具有相似性，它们的业务活动性质与过程具有相似性，其产出结果（绩效评价标准）具有相似性。职类制种的划分都是以职位为基础，其差异性主要体现在：第一、范围不同，从范围来看，职类>制种>职位；第二，职位会随着战略、组织架构的调整而改变，但职种与职类是独立于组织架构的，相对比较稳定。因此，以职类、制种来构建任职资格体系，能够更好的沉淀组织的核心能力，便于组织构建人才体系。同时，职类制种划分也是现代人力资源管理的重要基础工作。2.职类制种的划分主要包含三步。第一步，根据企业业务领域和能力结构，确定职类的划分。以华为为例，华为在构建任职资格体系的过程中，对自身的业务领域和能力结构进行充分的论证与思考，划分了5大职类，分别是：管理类、营销类、专业类、技术类和操作类，并对每一个职类进行定义，如下表所示，以明确各职位的最终职类归属。表1 职类定义表第二步，根据主业务流程和职位体系，初步确定职种，并根据制种在组织战略中所承担的职责，对职种定义。根据主业务流程，某科研单位技术类可划分为：基础研究、技术开发、研发支撑三个职种，其定义如下：基础研究：致力于基础理论的研究，成果以论文或者专利等呈现，为技术开发提供基础理论的支持。技术开发：致力于新产品、新材料、新工艺的开发与研究，按时、保质的实现客户的需求。研发支撑：致力于为技术开发提供测试、实验、工艺实现、外观设计等，与技术开发一起，实现客户的需求。第三步，根据部门职能和岗位职责，依据职责相似性和能力自下而上的确定岗位的职种归属，形成职类、职种全景图，具体可按照如下职类、职种划分过程图开展职类、职种的划分。图4 职类、职种划分过程图（二）任职资格标准开发任职资格标准开发是整个任职资格体系构建中工作量最大、难度最高的工作，需要有专业人士和企业内部的行业专家共同合作，才能开发出既科学合理，又结合实际的任职资格标准。因此，任职资格标准开发项目启动之前，需在公司层面成立任职资格标准开发委员会和任职资格开发小组。任职资格标准的开发可以分为5步，如图5所示：图5 任职资格标准开发步骤第一步：定义级别角色定义级别角色是指对每一职种不同级别的角色做清晰的定义，角色定义通常从：角色定位、知识、技能、技术攻关、创新、培养指导等维度开展。例如，某公司对二级工程师级别定义为：是基层主体，具备基础理论知识，基本掌握本专业相关技能，能够参与技术攻关，全面了解工作流程和方法并部分掌握。角色级别定义在公司整体层面需达成一致的共识，不同级别之间的定义，应有明显的差异，根据不同的级别定义，在各职种中选择1-2位标杆人物，标杆人物需具有典型性，能够比较准确的反映改级别的角色定位，且需经过任职资格标准开发委员会的审议通过。第二步：划分业务模块和工作内容，开发行为标准结合标杆人物来开展该职种的工作分析，划分该职种的业务模块和工作内容。对标杆人物开展工作分析是开发行为标准的前提，也是后续能力标准、知识标准和经验成果标准的逻辑源头，该部分工作应由各任职资格开发小组成员负责。人力资源负责任职资格开发的人员或外部顾问提供方法论指导。业务模块是指该职种的工作所包含的主要业务，一般业务模块的罗列力求全面完整的能够覆盖该职种的工作，如：人力资源管理的业务模块划分，一般可以划分为：人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、培训管理、员工关系管理等业务模块。工作内容是对业务模块的进一步细化，即改业务模块具体应该做哪些细化的工作，例如薪酬管理的工作内容包括：薪酬诊断、薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计、薪酬成本管理等。工作内容的开发应强调行为要项，即重要、关键的行为，而不必全面完整。业务模块和工作内容划分清晰后，需要结合不同级别的角色定位，明确不同级别在该工作内容中所参与的程度和承担的责任，并丰富形成行为标准。表2 行为标准开发示例表行为标准开发需要注意两个要点，第一，同一工作内容的行为标准之间应体现出逻辑关系，如：PDCA闭环逻辑。第二，每条行为标准应尽可能做到涵盖三要素，即明确做什么、怎么做和产生什么结果。第三步：分析能力要求，开发能力标准能力要求是员工做好本职工作所必需的，是员工已经掌握并运用的实际工作能力，包括专业能力和素质能力。不同职种所需具备的专业能力一般有显著的差异，如一级人力资源薪酬专员需要具备：薪酬调研能力、薪酬设计能力、薪酬管理能力等。能力标准的开发需要确认各任职资格等级的能力需求程度，需求程度一般从低到高分为5级，分别为：不做要求、了解、掌握、全面掌握、精通。不同任职资格等级应对应不同的能力需求。素质能力是包括所有员工都应具备的通用核心素质和本职种需具备的专业素质。素质能力的开发需结合标杆人物的工作分析、公司战略的提炼和员工访谈提炼完成。素质能力一般不做分级，用具备或不具备表示。第四步：分析知识要求，开发知识标准知识要求同样基于工作分析，员工从事不同职种的工作内容所要求掌握的知识不同，知识标准可细分为两个方面，分别为：通用知识和专业知识。通用知识是指从事该职种工作，所具备的相关国家法律法规、行业标准、行业规范、基础软件知识等。专业知识是指从事该职种工作，需具备的本专业相关知识，如软件测试职种的专业知识包括：计算机科学与技术、软件工程与应用、软件配置管理等。知识标准的开发也需要确认各任职资格等级的知识需求程度，不同任职资格等级所对应的知识要求有所不同。第五步：分析经验与成果要求，开发经验与成果标准经验与成果标准是各职种任职资格等级所需具备的最低经验与成果要求，包括：学历、工作年限、绩效考核等级、培训课时数、培养人才、项目经验、论文专著等，不同的企业需根据企业的实际情况，开发符合本企业业务实际的经验与成果标准。通过以上五个步骤，初步构建起任职资格标准体系的行为标准、能力标准、知识标准和经验成果标准初稿，初稿需由任职资格管理委员会评审通过后实施。（三）任职资格认证任职资格认证是任职资格体系落地的关键一环，有效的任职资格认证程序能够牵引员工在实际工作中不断改进工作行为，提升绩效。1.任职资格认证需要遵循四个原则。公正客观、严谨细致。认证标准要客观公正，着重成果标准、能力标准和知识标准等方面的认证；认证程序要严谨细致。有序高效原则。认证标准的选择、内容的设置、认证活动的安排与实施，要充分结合申请人以及各部门的实际情况，配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保认证高效简洁。自上而下、业绩导向。认证评定应自上而下，按照从高级到低级顺序进行，突出实际工作能力及工作业绩。认证与辅导相结合。在认证实施的过程中，要既认证又指导。2.任职资格认证需以职种为单位，由每一职种组建任职资格委员会负责该职种的认证工作，员工个人对照标准，提出认证申请，按照如下流程进行逐一认证。图6 任职资格认证流程图资格审查主要认证申请者的基本条件和经验成果是否达标，是硬性条件，必须全部符合规定，才能通过。基本条件主要由人力资源部根据人力资源系统信息及员工提交的认证基础信息表、档案、工作记录、考核成绩、相关证书等材料进行必要的调查、质询、追踪等，确定员工是否符合所在职种任职资格等级晋升要求，符合要求的员工即为该项认证通过。成果标准的认证主要由该职种任职资格委员会对员工提交的成果数据及原始材料（需经过所在部门负责人确认）进行必要的调查、质询、追踪后，确定其经验成果指标的达标情况，符合要求的员工即为该项认证通过。知识标准的认证一般会通过知识测试的形式来完成，测试通过则该项认证通过。行为标准认证有两种方式，一种方式主要由职种任职资格委员会根据行为要项中的举证材料来进行认证。一种方式是通过业绩考核的方式，衡量行为标准的达标情况。能力标准的认证由参与认证者根据认证要求，提供个人在业务模块上的成功案例或事实方面的举证材料及工作成果（需经过所在部门负责人确认），作为认证某级别的必要条件，任职资格委员会对材料进行审核并进行必要的调查、质询、追踪等。经确定所提供材料及工作成果内容真实且符合所认证任职资格等级业务能力要求的，该项认证通过。以上所有的标准均认证通过后，由企业颁发相应等级的任职资格证书。小结21世纪，人才是核心竞争力，越来越多的企业管理者已经意识到构建人才体系对于企业可持续发展的重要性。人才体系的构建首先要有整体的战略规划，其次需要有人才的标准，最后是需要有相应的方法。任职资格体系可以作为企业人才标准构建的基础和指导，任职资格体系的构建包括三个方面，分别是：职类职种的划分、任职资格标准开发和任职资格认证。企业有了科学、合理的任职资格体系，企业的人才标准才有据可依，后续的人才培养和选拔才是有的放矢。构建企业的任职资格体系可以为企业输送源源不断的人才。

              作为国有创投机构，如何实现“既要、又要、还要”的投资目标？创新打造“创投联合体”的新型业务模式，是粤科金融母基金通过实践探索给出的答案。       当前，国有创投机构成为私募股权投资市场的主力军。不同于把逐利作为投资目标的市场化投资机构，国有创投机构在做投资时，通常存在 追求“既要、又要、还要”的特点。          具体来说，其既要支持国家战略新兴产业发展、投早投小，又要满足地方招商引资需求，还要确保国有资产保值增值，带来经济效益。多重目标的实现，对国有创投机构的项目研判能力、产业资源牵引能力、风险与收益平衡能力等带来诸多考验。       “要做到‘既要又要还要’，单靠一家机构的力量确实很难。我们希望发挥‘科技+金融+产业’的综合优势，通过‘创投联合体’的新型业务模式，实现合作共赢。”近日，粤科母基金董事长陈志在接受21世纪经济报道专访时说。粤科母基金董事长陈志       据了解，粤科母基金成立于2014年，是广东省最大的专业性国有母基金投资管理平台，也是国内五家地方国有专业化母基金管理公司之一。目前，粤科母基金管理广东省创新创业基金、粤科南海母基金、专项资金等自主管理及参股基金115支，基金总规模超过800亿元。       成立近十年来，粤科母基金累计投资近900个项目，培育125家企业上市。具体来说，其投资培育了一批涵盖种子期、初创期、成长期、成熟期等全生命周期的科技型企业和链主企业，涵盖宁德时代、信濠光电、酷狗、掌淘、康方生物、达瑞电子、奥比中光、圣湘生物、新媒股份等具有显著社会影响和经济效益的明星项目。       陈志介绍称，在首创的“创投联合体”模式中，粤科母基金构建以龙头创投企业牵头、地方政府作为支撑主体、风投创投机构作为合作伙伴、各类金融机构作为赋能力量方、产业资本作为承载引擎方、高效科研院所作为孵化培育方的相互协同的创新联合体。       该联合体通过组团式服务、多角度赋能、系统性扶持等方式，“以投促引”“投贷联动”推动高端产业和链主企业落地，达到“1+1>2”的效果。目前，已有中山、广州白云、清远、肇庆等多个地市区域主动与粤科金融合作，设立相关创投联合体。       本次专访中，陈志还分享了粤科母基金基金管理平台的建设成果、在广东科技创新领域的投资布局情况，以及市场化运营管理的经验。       构建多元化、多层次基金管理平台       《21世纪》：粤科母基金发展近十年来，形成了怎样的管理体系和业务布局？       陈志：粤科金融发挥自身优势，通过不断整合资源，先后与国家级引导基金、中央企业、省直部门、省属企业、地市区政府和地方金控平台、银行保险、头部创投机构、上市公司、大型民企等机构单位合作设立各类基金，包括聚焦广东重点领域研发计划，推动企业打造原创技术“策源地”，合作组建一批科创类基金；       同时，我们围绕创新链布局产业链，促进广东产业链发展壮大，合作组建一批产业链基金；赋能重点地区，提供全链条组团式服务，合作组建一批创投联合体基金；促进区域经济发展，以投促引，合作设立一批招商引资基金（平行基金、QFLP基金）。目前，各类基金合作覆盖3/4以上地市，投资覆盖广东省二十个战略性产业集群中的17个。总的来说，粤科母基金形成了多元化多层次的基金管理平台。       《21世纪》：近年来，“投早、投小、投科技”是政策鼓励的方向，也逐渐成为创投行业共识。粤科母基金在广东如何推进科技创新领域的投资？       陈志：“投早、投小、投科技”，推动科技创新发展和成果转化，增强自主创新能力，离不开科创投资的大力支撑。粤科母基金作为广东科创投资的重要力量，着力构建“基础研究+技术攻关+成果转化+科技金融+人才支撑”全过程创新生态链，围绕广东科技创新“十四五”规划，聚焦广东省重点领域研发计划，以省级政策性引导基金广东省创新创业基金为抓手，持续投资布局原创性、引领性、前瞻性科技。       例如“投早”就是投资“大院大所大平台+人才”相关项目，“投小”就是投资“小微、中小、成长期”的项目，“投科技”就是投资“高新区+高新技术产业+缺芯少核（工业软件、芯片）”相关项目，引导更多创新资源向企业聚集，推动科技企业打造原创技术“策源地”，着力突破一批关键核心技术，提升企业技术创新能力。       我们联合中科院深圳先进研究院、广州海洋实验室、深圳鹏城实验室、佛山季华实验室、东莞松山湖新材料实验室等重大科研机构，设立了一批科创类基金，吸引社会资本支持科技研发，努力从源头解决卡脖子问题，促进当地制造业技术、海洋高新技术转型升级，加快推动一批原创性先进制造成果转化落地应用。仅2022年一年时间，我们通过自管基金和外部合作基金投资了138个项目，投资金额达80多亿元。       打造“子弟兵+同盟军”业务协同合作模式       《21世纪》：可以看出，粤科母基金的业务布局颇有成效。作为国有企业、头部创投基金机构，请问粤科母基金在市场化机制和管理上有什么好的经验或推广模式吗？       陈志：粤科母基金通过近十年的发展，建立了符合国有企业管理、市场化运作的相对完善的公司治理机制。       一是构建形成具有粤科特色的投资管理体系。公司早期主要选择与行业头部机构合作，帮助公司快速成长。到了中期，选择“小而美”、认同粤科投资理念、能与粤科形成互补的创投机构。近期，借鉴合肥、苏州等地业务模式，以“大基金、大项目、大平台”为突破口，创新打造创投联合体。       二是在基金管理策略上，建立了“母基金+子基金+直投项目”专业化运作体系，发挥杠杆作用撬动社会资本，实现财政资金放大近10倍。推动省创新创业基金成为全省整合组建四大基金中带动社会资本效应最大、项目投资步伐最快、投资覆盖面最广的一支基金。       三是打造了粤科创投基金朋友圈。公司大力拓宽合作伙伴渠道，建立庞大、成熟、稳定的募资投资网络，与40多家行业优秀机构建立广泛基金合作关系。       四是注重培养锻造高素质团队。粤科母基金是一家小而精、专业化的基金公司，通过外招内培，目前形成了一支博士占比10%以上，硕士学历占比超过70%，海外留学背景占比超30%的高素质、专业化团队。五是打造粤科品牌。粤科母基金先后获得50多项具有行业影响力的奖项，品牌形象得到了行业市场的广泛认可和高度评价。       《21世纪》：随着粤科母基金管理规模越来越大，业务体系比较多元，粤科母基金如何整合资源、实现协同发展？       陈志:粤科母基金按照粤科集团的战略部署，强化“一盘棋”的业务布局，提升大兵团作战的协同运作能力，打造“子弟兵+同盟军”的业务协同合作模式。       对内有子弟兵，“四驾马车”齐头并进、共同发力。粤科集团创投板块目前有粤科母基金、科创管理公司、风险管理公司、粤科创投公司四家全资子公司，其中粤科母基金是集团的主要募资和配资平台，是集团开展基金投资布局的执行者，提供资金“弹药”。       对外有同盟军，与合作伙伴围绕“巩固、协调、发展”三个方面开展合作，与大湾区各地市设立区域基金，按照“一地一策”原则，通过公开遴选的市场化机制筛选子基金管理人，遴选业绩优良、能与粤科形成优势互补、协同发展的优质外部基金管理人进行合作。同时，更加看重基金募资进度、为当地导入资源能力等要素，发挥彼此优势巩固合作基础，强化合作机制协调对接资源，全方位赋能促进双方发展。       立足大湾区，共谱创投高质量发展新篇章       《21世纪》：立足大湾区，粤科母基金如何运用基金撬动社会资本投资产业项目，促进广东产业转型升级、实现高质量发展？       陈志：大湾区具有得天独厚的区位优势、市场优势、科技优势、产业优势，国际化资源丰富，为产业、资本、人才聚集提供了保障。       粤科母基金源于风投、立足创投、壮大产投，深耕大湾区，面向全国，围绕创新链布局产业链，募集设立多支产业链基金，创新设立创投联合体基金，探索设立QFLP基金、平行基金等创新型业务基金，同时与红杉资本、君联、摩根等优质GP合作，以投促引，将全省战略性产业重点项目以及“卡脖子”项目作为投资重点，推动产业稳链补链强链，培育链主企业和创新型企业。       比如在去年，我们投资了新能源汽车龙头广汽埃安、第三代功率半导体领军企业基本半导体、国家打造新型显示产业集群标志性项目华星光电等一批重大项目。粤科系基金累计投资了540家制造企业，推动131家制造企业实现IPO。       《21世纪》：您对大湾区股权投资环境有怎样的观察，对大湾区创投行业发展有怎样的寄语？       陈志：近期，一些市场权威机构发布了粤港澳大湾区创业投资发展指数。数据显示粤港澳大湾区近年来股权投资活跃度整体呈现提升趋势，整体表现优于全国市场，韧性明显。大湾区是世界级的大湾区，具有独特优势，有着全国最好的营商环境，是创业、投资的热土。随着今年政策效力逐步显现，经济复苏力度逐渐加快，受益于地理位置、经济基础、金融开放等方面的优势，大湾区风投行业发展会更上一层楼。       粤科集团作为全省唯一的省级综合性科技金融平台，不断强化行业领军地位和行业带动力，着力打造华南地区创投总部，搭建“粤科创投沙龙”“科技金融信息街”“粤科发布”等资源对接服务平台，并通过举办粤港澳大湾区风投创投高峰论坛，发布粤港澳大湾区风投创投竞争力多项榜单，助力营造“天下资本投湾区、投资兴业在湾区”的大好局面。       我们欢迎各类机构来大湾区投资，与粤科集团、粤科母基金合作，也希望大湾区创投行业加快实现高质量发展，共同谱写大湾区创投新篇章。

4月21日-22日，2023金砖国家多边主义产业合作高峰论坛在浙江省人民大会堂顺利召开。南非国民议会事务主席、2023金砖国家领导人会晤暨南非投资贸易国际博览会主席弗罗里克出席大会并致辞。蓝源资本董事局主席、浙江日报光荣浙商智库执行主席、北京蓝源民族产业研究院执行院长廖文剑博士作为中国企业代表出席本次会议，并作以《借鉴中国产业互联网平台新模式 助力南非特色产业链高质量发展》为主题的演讲。廖文剑博士认为，新时代背景下，随着大数据、区块链、物联网、元宇宙等新技术的广泛应用，社会正在经历一场平台经济新变革。产业互联网已成为新趋势，需要推动互联网、大数据、人工智能同实体经济深度融合，建设创新引领、协同发展的现代化经济体系；要促进产业组织方式、商业模式和政府治理方式创新，以供应链与互联网、物联网深度融合为路径，提升产业集成与协同水平，打造智慧产业链体系，促进制造协同化、服务化、智能化，加快供应链创新与应用；大力发展平台经济已成为推动经济高质量发展的重要路径，互联网平台经济是生产力新的组织方式，是经济发展新动能，要鼓励发展平台经济新业态，加快培育新的增长点，以推进数字产业化、产业数字化，推动数字经济和实体经济深度融合。中国产业互联网可构建新型的、产业级数字生态，可打通各产业间、内外部链接，以新兴产业的技术提高传统产业效率、以传统产业的市场带动新兴产业规模，支持动能转换更好更快地实现。廖文剑博士在会中介绍蓝源产业链数字化整合创新模式“中国方案”。蓝源资本作为国内知名创新型金融投资集团和产业链互联网领军机构，积极探索构建中国特色“链长制”协同下的“特色产业链+产业互联网+产业链基金+人才资本化+政策工具”五位一体独特创新模式和打法，以产业互联网与金融资本双轮驱动创新路径新模式，运用“五链”“九云”“十个一工程”的数字化工具，通过资本的工具整合产业链相关竞争对手打造利益共同体。逐渐积淀了产业链中观经济学与产业链中观管理学的理论基础，实现新一代数字技术的集成，形成平台化的体系服务，构建新经济生态系统。十多年来，蓝源资本“中国方案”在全国先后推动打造了众美联、众陶联、众车联、众农联等18个“众字辈”特色产业链平台，涵盖了第一、二、三产业，均成为所在行业创新发展与供给侧结构性改革的标杆案例，为各地产业创新发展提供了示范和样板。其中打造了：中国最大的餐饮饭店业产业链整合服务平台“众美联”，自成立至上市仅用15个月时间，构建中国餐饮界新模式、新业态；中国最大的陶瓷产业链整合服务平台“众陶联”，成为党的十九大政论片《将改革进行到底》唯一供给侧结构性改革案例；中国最大的汽车零部件产业链整合服务平台“众车联”，得到浙江省委、省政府和宁波市委、市政府主要领导的重视与支持。廖文剑博士表示，南非是非洲第二大经济体，还是世界五矿产国之一，深井采矿等技术居于世界领先地位。南非的经济在非洲属于最先进和工业化的范畴，同时在矿产资源上具有重要地位。南非是2023年金砖国家轮值主席国，是非洲大陆唯一的金砖成员国，而中国不仅是金砖机制的坚定支持者和参与者，也是金砖国家中最大的经济体，在金砖国家及南南合作框架下，中国与南非双边关系始终牢固。现在的中南关系早已超出双边关系范畴，成为中非关系和新兴市场国家合作的典范，具有重要战略意义和全球影响。南非目前特色产业潜力巨大，产业互联网前景可期，可借鉴中国产业互联网平台新模式，开启南非特色产业链高质量发展新局面，打造金砖国家数字经济新标杆。廖文剑博士以自身多年来扎根产业互联网平台经济发展总结的经验，对南非矿产业、光储产业、跨境贸易、农业四大关键产业发展现状作出专业分析，并以蓝源资本“中国方案”轻资产、平台化、可复制的实践经验及成果为指导，给出相对应的合理化、可操作性强的转型升级方案。本次论坛围绕“维护全球多边经贸秩序，推动世界经济协同发展”主题展开研讨，与会专家学者带来专题演讲深度剖析经济高质量发展之路，其中第十一届全国人大财经委副主任 、九三学社第十二届中央委员会副主席贺铿以“金砖国家携手合作，推动世界经济高质量发展”为题、莱索托王国驻华大使肯尼思 ·拉巴莱以“新形势下中非农业合作的机遇与挑战”为题作演讲。会议期间，廖文剑博士接受南非国会主席弗罗里克、莱索托王国驻华大使肯尼思·拉巴莱的接见，并就数字化时代产业高质量发展等相关内容进行深入交流。本次会议由2023金砖国家领导人会晤南非投资贸易国际博览会组织委员会、联合国工业发展组织主办，由北京蓝源民族产业研究院等单位联合发起，为今年8月南非即将举办的第十五次领导人峰会暨南非投资贸易国际博览会作了前期的研讨和准备，为助力南非经济高质量发展出谋划策。

      10月10日，由衡阳市人民政府和中国电子商会人工智能委员会联合主办的2021人工智能年会暨AI“金雁奖”颁奖典礼在湖南衡阳拉开帷幕。蓝源数科廖文剑主席荣获中国AI金雁奖杰出精英奖。       中国电子商会人工智能委员会联席会长苏军介绍说，金雁奖专家评审团阵容强大，由欧洲科学院院士郭毅可、加拿大工程院院士杨军、挪威工程院院士容淳铭等行业资深专家领军担任。吸引了200多家人工智能企业报名参与，从今年6月活动开始，历经初审、复审到终审，最终评选出获奖企业       苏军强调指出，金雁奖的使命就是寻找和发掘中国人工智能领域的“头雁”，让每个“头雁”找准方向，群雁方能振翅高飞。头雁迎风奋力，群雁更能协力向前，我国整体人工智能技术和应用的实力便能大步向前，引领世界。我们希望金雁奖的获得者都能扮演好中国科技“头雁”的角色，带动大数据、物联网、区块链、量子计算等一系列未来前沿科技的发展，为实现中华民族伟大复兴的中国梦，做出应用的贡献。       此次2021人工智能年会以“融合创新 雁领未来”为主题，汇聚众多院士专家和知名企业代表，共同探讨中国人工智能产业发展的前景与潜力。“AI金雁奖”的专业评委会也希望通过寻找业内卓越典范，不断肯定贡献卓越、成绩突出的个人和企业，为现在以及未来的科技创业者找到学习和奋进的方向。。